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企业管理学

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杨瑞是一个典型的北方姑娘,在她身上可以明显地感受到北方人的热情和直率,她坦承,想什么说什么,总是愿意把自己的想法说出来和大家一起讨论。正是因为这个特点,她在上学期间很受老师和同学的欢迎。 今年,杨瑞从某大学的人力资源管理专业毕业。她认为,经过四年的学习,自己不但掌握扎实的人力资源管理专业知识,而且具备了较强的人际沟通能力,因此她对自己的未来期望很高。为了实现自己的梦想,她毅然只身去广州求职。最后,她选中东莞一家研究生产食品添加剂的公司,她之所以选择该公司是因为觉得该公司规模适中、发展速度很快,最重要的是该公司的人力资源工作还处于尝试阶段。如果自己加入,将是人力资源部的第一个人,因此她认为自己施展空间很大。 但到公司实习一周后,杨瑞就陷入困境。原来该公司是一个典型的小型家族企业,企业中的关键职位基本上都由老板的亲属担任,充满裙带关系。尤其是老板给杨瑞安排了他的大儿子做临时上级,而这个人主要负责公司的研发工作,根本没有管理理念,更不用说人力资源管理理念。在他眼里,只有技术最重要,公司只要能赚钱,其它的一切无所谓。但是杨瑞认为越是这样就越有自己发挥的空间,因此在到公司的第五天她就拿着自己的建议书走进上级的办公室。“王经理,我有些想法想和你谈谈。王经理,对于一个企业,尤其是处于上升阶段的企业来说,企业要持续发展必须在管理上狠下功夫。据我目前对公司的了解,我认为公司主要的问题在于职责界定不清,雇员的自主权利太小,员工觉得公司对他们缺乏信任,员工薪酬结构和水平的制定随意性太强,因此薪酬的公平性和激励性较低。”但王经理只是微微一笑,说:“你说的问题我们公司确实存在,但你必须承认一个事实,我们公司在赢利,这就说明了我们公司目前的体制有它的合理性。你还有什么具体方案,先放在这里然后给你答复”。说完王经理的注意力又回到了研究报告上。杨瑞感到不被认可的感觉,心里很困惑。 杨瑞所遇到的问题是她还是王经理造成的?在这个案例中最关键的问题是什么?

正确答案: 杨瑞本身还是有问题的。首先,她是对自己的期望过高了,没有深入了解该公司的管理结构就贸然进去,这也是导致她碰壁的主要因素。要知道,现在很多单位的管理层的关系都是这样错综复杂,所谓传统的家族企业,虽然这样很不科学,但是主要管理人员没有这个意识的话,单凭一人之力是很难改革的。其次,她的做法亦不甚明智。
我认为本案例中,关键的问题在于杨瑞的主观行为。该家族式的企业是客观存在的,全国不只此一家。所以真正的问题是杨瑞要如何去面对这个问题,处理好了即可举一反三,失败了她也只是众多改革失败者中的一个而已。如果撇开杨瑞个人不提,那此案例就是关于家族式管理的弊端了。这是个古老的问题,国内外很多著名企业都有碰到过,例如海南的椰树集团,也一直是管理学中一个研究方向。
答案解析:
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