如何提高非结构化面试的质量？
正确答案:第一，科学设计面试试题。试题的设计主要是依据招聘岗位的工作说明书以及应聘者的个人资料。
（1）在设计面试试题时，应选择与招聘岗位的工作内容和可能遇到的实际问题作为测试的内容；
（2）在测评要素上，要选择那些对岗位工作绩效有直接影响的能力要素作为测试的因素。
（3）在依据应聘者的个人资料设计面试试题时，要体现STAR原则：
背景：了解该应聘者取得的工作绩效是在一个什么样的背景之下，通过不断地发问，可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提，从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关，多少是与市场的状况、行业的特点有关。
任务：了解该应聘者都有哪些工作任务，每项任务的具体内容是什么样的。通过这些可以了解他的工作经历和工作经验，以确定他所从事的工作与获得的经验是否合适现在所空缺的职位，更好地使工作与人配合起来。
行动：了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动，所采取的行动是如何帮助他完成工作的。通过这些，我们可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式。
结果：每项任务在采取了行动之后的结果是什么，是好还是不好，好是因为什么，不好又是因为什么。
第二，合理确定评分标准。通过敬爱能够“非结构化测试的相对结构化”，制定比较合理的评分标准，来提高面试测评的信度。具体做法：1.测试要素的结构化； 2.能力特征的机构化；3.评分范围的结构化；4.评分方法的结构化。
第三，考生的选择。面试与其他测评形式相比，花费时间与人力较多，面试一天，主试人常是疲惫不堪。因此应根据拟聘职位要求，先进行一次筛选，以减少面试人数，从而提高面试的效率与效果。
第四，选择合适的主考与评委。对于非结构化测试，主考和评委的水平是影响面试信度的关键。
第五考场，选择与设置；
第六，其他建议性方法。
1.导入阶段中的提问应自然、亲切、渐进、聊天式地进行。
2.理解与同情是沟通情感的基础，置身于被试者的位置来分析与考虑面试的内容与方式。
3.两人的目光距离一般为1-1.5米，给对方一种你对它感兴趣、在很认真地听他回答的感觉。
4.避免重复谈话，不问与工作无关的问题。
5.确保面试官或面试小组成员提供所需的资料，使他们在面试前有充足的时间掌握有关情况。
6.做好面试的接待工作：面试时应设法在最短的时间内使报考人情绪获得调整，缓和其紧张心情，以便使他们的水平正常发挥出来。
7.平等地对待应聘者。
8.面谈的结束：一般在面试官的正式提问后，应给应聘者一些时间、一个机会让他们问些问题，并自由发表一些评论。面谈的结束应采取轻松的方式。
9.小组面试与一对一面试相比，可以减少因面试官的个人偏见产生的后果，而且也能比一对一更全面，从容地掌握信息。
10.以被试为中心：主试应避免说很长的或评价性的话语。
11.对应试者要充分重视：面谈应是一种友好的具有目的的会话。
12.注意倾听：所谓倾听是一种听对方讲话的技巧，即把我住说话者的信息涵义，了解说话者的情感，并正确理解说话者的谈话内容。
13.提问技巧：提问方式有：1）封闭性提问。要求面试人员做出简单的回答；2）开放性提问。鼓励面试人员自由发挥；3）假设性提问。用于考察面试人员的反应能力，思维的逻辑性和条理性等；4）连串性提问。主要考察面试人员的反应能力，思维的逻辑性和条理性等；5）压迫性提问。主要用于考察面试人员在压力情景下的反应。6）引导性提问。主要用于征询面试人员的某些意向、需要或一些较为肯定的回答。
14.先易后难，循序渐进的提问。
15.注意面试节奏，把握好面试的时间：面试要富有节奏感，避免“流水帐”。
16.避免暗示性问题：面试的一个重要目的是了解应试者的真实情况和不受他人影响的反应，因此要注意避免暗示性或诱导性问题。
17.注意非语言行为：真正了解被试者的心理素质，有时应该仍仔细地观察被试者德非语言行为。
18.不要大规模地运用面试。
19.在面试前不要让主试了解太多有关被试者德资料，因为这样会使主试造成种种偏见，不利于面试的进行。
（1）在设计面试试题时，应选择与招聘岗位的工作内容和可能遇到的实际问题作为测试的内容；
（2）在测评要素上，要选择那些对岗位工作绩效有直接影响的能力要素作为测试的因素。
（3）在依据应聘者的个人资料设计面试试题时，要体现STAR原则：
背景：了解该应聘者取得的工作绩效是在一个什么样的背景之下，通过不断地发问，可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提，从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关，多少是与市场的状况、行业的特点有关。
任务：了解该应聘者都有哪些工作任务，每项任务的具体内容是什么样的。通过这些可以了解他的工作经历和工作经验，以确定他所从事的工作与获得的经验是否合适现在所空缺的职位，更好地使工作与人配合起来。
行动：了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动，所采取的行动是如何帮助他完成工作的。通过这些，我们可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式。
结果：每项任务在采取了行动之后的结果是什么，是好还是不好，好是因为什么，不好又是因为什么。
第二，合理确定评分标准。通过敬爱能够“非结构化测试的相对结构化”，制定比较合理的评分标准，来提高面试测评的信度。具体做法：1.测试要素的结构化； 2.能力特征的机构化；3.评分范围的结构化；4.评分方法的结构化。
第三，考生的选择。面试与其他测评形式相比，花费时间与人力较多，面试一天，主试人常是疲惫不堪。因此应根据拟聘职位要求，先进行一次筛选，以减少面试人数，从而提高面试的效率与效果。
第四，选择合适的主考与评委。对于非结构化测试，主考和评委的水平是影响面试信度的关键。
第五考场，选择与设置；
第六，其他建议性方法。
1.导入阶段中的提问应自然、亲切、渐进、聊天式地进行。
2.理解与同情是沟通情感的基础，置身于被试者的位置来分析与考虑面试的内容与方式。
3.两人的目光距离一般为1-1.5米，给对方一种你对它感兴趣、在很认真地听他回答的感觉。
4.避免重复谈话，不问与工作无关的问题。
5.确保面试官或面试小组成员提供所需的资料，使他们在面试前有充足的时间掌握有关情况。
6.做好面试的接待工作：面试时应设法在最短的时间内使报考人情绪获得调整，缓和其紧张心情，以便使他们的水平正常发挥出来。
7.平等地对待应聘者。
8.面谈的结束：一般在面试官的正式提问后，应给应聘者一些时间、一个机会让他们问些问题，并自由发表一些评论。面谈的结束应采取轻松的方式。
9.小组面试与一对一面试相比，可以减少因面试官的个人偏见产生的后果，而且也能比一对一更全面，从容地掌握信息。
10.以被试为中心：主试应避免说很长的或评价性的话语。
11.对应试者要充分重视：面谈应是一种友好的具有目的的会话。
12.注意倾听：所谓倾听是一种听对方讲话的技巧，即把我住说话者的信息涵义，了解说话者的情感，并正确理解说话者的谈话内容。
13.提问技巧：提问方式有：1）封闭性提问。要求面试人员做出简单的回答；2）开放性提问。鼓励面试人员自由发挥；3）假设性提问。用于考察面试人员的反应能力，思维的逻辑性和条理性等；4）连串性提问。主要考察面试人员的反应能力，思维的逻辑性和条理性等；5）压迫性提问。主要用于考察面试人员在压力情景下的反应。6）引导性提问。主要用于征询面试人员的某些意向、需要或一些较为肯定的回答。
14.先易后难，循序渐进的提问。
15.注意面试节奏，把握好面试的时间：面试要富有节奏感，避免“流水帐”。
16.避免暗示性问题：面试的一个重要目的是了解应试者的真实情况和不受他人影响的反应，因此要注意避免暗示性或诱导性问题。
17.注意非语言行为：真正了解被试者的心理素质，有时应该仍仔细地观察被试者德非语言行为。
18.不要大规模地运用面试。
19.在面试前不要让主试了解太多有关被试者德资料，因为这样会使主试造成种种偏见，不利于面试的进行。
答案解析:有
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