试述政府绩效管理的程序。
正确答案:政府绩效管理过程包括以下基本要素和步骤：明确组织的使命、战略和价值；制定绩效协议和绩效计划；绩效的监测、阶段性评估和反馈；绩效的正式评估与分析。
（一）明确组织使命、战略和价值
使命即组织所肩负的历史责任或工作要实现的最高目标；实现目标的主要途径构成了组织的战略；价值则是组织一切活动所遵循的行为准则、如质量、顾客满意、团队精神等。组织使命、战略和价值是组织管理活动的理念框架，绩效管理的其他环节和程序都应在这一框架内展开。因此，组织使命、战略和价值的明确化是绩效管理的基础和前提。它包含两层意思：组织首先要明确确定自己的使命、战略和价值，否则便不可能取得良好的绩效；组织还应该通过有效的沟通，使组织的使命、战略和价值成为每个成员的共同信念。
（二）签订绩效协议
绩效协议又称绩效合同，是上级和下级、管理者和雇员之间就职责、任务、目标、工作条件和行动计划等达成的具有约束性的契约或一致性看法。绩效合同包括如下内容：
（1）工作任务和责任，即组织或个人应该做什么的简要说明。任务指的是相对稳定环境下从事的程序性的工作；责任是指任职者为实现组织目标所承担的责任，主要责任确定的依据包括部门设立的有关法规、任务书中关于职责的说明、职位说明书中的工作概述和工作标准等。
（2）绩效目标，即单位或个人履行职责应该达到的具体标准或指标。绩效目标的内容取决于组织的类型和工作性质，其表达方式有定性目标、定量目标和项目目标。绩效目标可以在四个层次上确定：组织层次、部门层次小组层次和个人层次。
（3）绩效计划，即实现绩效目标的行动计划。其内容包括任职者为实现绩效目标所拥有的财政、物质、技术、权力等方面的资源，管理者和任职者就实现目标的具体措施达成的共识，任职者的发展计划即提高素质和能力的计划等。
（三）进行持续的绩效管理
绩效协议签订之后绩效管理就进入了持续性管理阶段。持续性绩效管理旨在及时发现绩效改进的事例并给予确认和强化，及时发现未达到绩效标准的事例并立即采取建设性措施，帮助任职者从失败中学习并拟订具体行动计划，改进工作。
（1）绩效状况的监测和反馈。对组织和个人绩效状况的监测和反馈是持续性管理的主要体现。实施绩效管理的组织不仅应该建立正式的监测机制和反馈渠道而且要鼓励每个任职者成为有效的监督者和反馈者。负反馈能够帮助任职者发现工作中的问题并采取改正措施：正反馈有助于任职者发现并利用新的机会，把工作做得更好。
（2）绩效目标和绩效计划的调整。在绩效管理过程中，随着外部环境和组织本身的变化，随着新的社会需求和新管理技术的出现，预先确定的绩效目标和行动计划可能会出现不适应的情况，需要进行适时的调整。
（3）绩效改进的行动计划。它是管理者和绩效欠佳者之间就改进绩效拟订的具体行动方案。它以绩效差距的成因分析为基础：如果绩效差距的主要原因是环境因素就应当调整绩效目标、保证资源或减少不恰当的干预；如果管理因素是绩效差距的主因，则应当改进管理者的行为方式；在任职者个人因素是绩效差距主要成因的情况下，则要提高任职者的素质，改变任职者的行为方式，或改进激励机制等。
（四）绩效的正式评估
正式绩效评估的核心内容是任职者对组织目标的贡献。评估过程也就是绩效目标与实际工作结果的比较过程。与持续性绩效管理阶段的评估相比，正式绩效评估不是发现和确认某一方面的绩效差距，而是对绩效表现的全面性评价。
正式绩效评估的目的有三个：
（1）激励。通过评估鼓励和帮助雇员改进和提高工作绩效；
（2）沟通。评估过程可以成为一个双向沟通的有效渠道，帮助雇员和管理者更好地理解各自的角色、目标、相互关系、期望和工作中面临的问题；
（3）发展。帮助雇员提高素质和发展与工作职责相关的技能，使之不仅能够适应当前的工作岗位，而且有可能承担更高层次的职责。
正式绩效评估是一个绩效管理周期的终点，同时又是下一个绩效管理周期的起点，在绩效管理过程中起着承上启下的作用。
（一）明确组织使命、战略和价值
使命即组织所肩负的历史责任或工作要实现的最高目标；实现目标的主要途径构成了组织的战略；价值则是组织一切活动所遵循的行为准则、如质量、顾客满意、团队精神等。组织使命、战略和价值是组织管理活动的理念框架，绩效管理的其他环节和程序都应在这一框架内展开。因此，组织使命、战略和价值的明确化是绩效管理的基础和前提。它包含两层意思：组织首先要明确确定自己的使命、战略和价值，否则便不可能取得良好的绩效；组织还应该通过有效的沟通，使组织的使命、战略和价值成为每个成员的共同信念。
（二）签订绩效协议
绩效协议又称绩效合同，是上级和下级、管理者和雇员之间就职责、任务、目标、工作条件和行动计划等达成的具有约束性的契约或一致性看法。绩效合同包括如下内容：
（1）工作任务和责任，即组织或个人应该做什么的简要说明。任务指的是相对稳定环境下从事的程序性的工作；责任是指任职者为实现组织目标所承担的责任，主要责任确定的依据包括部门设立的有关法规、任务书中关于职责的说明、职位说明书中的工作概述和工作标准等。
（2）绩效目标，即单位或个人履行职责应该达到的具体标准或指标。绩效目标的内容取决于组织的类型和工作性质，其表达方式有定性目标、定量目标和项目目标。绩效目标可以在四个层次上确定：组织层次、部门层次小组层次和个人层次。
（3）绩效计划，即实现绩效目标的行动计划。其内容包括任职者为实现绩效目标所拥有的财政、物质、技术、权力等方面的资源，管理者和任职者就实现目标的具体措施达成的共识，任职者的发展计划即提高素质和能力的计划等。
（三）进行持续的绩效管理
绩效协议签订之后绩效管理就进入了持续性管理阶段。持续性绩效管理旨在及时发现绩效改进的事例并给予确认和强化，及时发现未达到绩效标准的事例并立即采取建设性措施，帮助任职者从失败中学习并拟订具体行动计划，改进工作。
（1）绩效状况的监测和反馈。对组织和个人绩效状况的监测和反馈是持续性管理的主要体现。实施绩效管理的组织不仅应该建立正式的监测机制和反馈渠道而且要鼓励每个任职者成为有效的监督者和反馈者。负反馈能够帮助任职者发现工作中的问题并采取改正措施：正反馈有助于任职者发现并利用新的机会，把工作做得更好。
（2）绩效目标和绩效计划的调整。在绩效管理过程中，随着外部环境和组织本身的变化，随着新的社会需求和新管理技术的出现，预先确定的绩效目标和行动计划可能会出现不适应的情况，需要进行适时的调整。
（3）绩效改进的行动计划。它是管理者和绩效欠佳者之间就改进绩效拟订的具体行动方案。它以绩效差距的成因分析为基础：如果绩效差距的主要原因是环境因素就应当调整绩效目标、保证资源或减少不恰当的干预；如果管理因素是绩效差距的主因，则应当改进管理者的行为方式；在任职者个人因素是绩效差距主要成因的情况下，则要提高任职者的素质，改变任职者的行为方式，或改进激励机制等。
（四）绩效的正式评估
正式绩效评估的核心内容是任职者对组织目标的贡献。评估过程也就是绩效目标与实际工作结果的比较过程。与持续性绩效管理阶段的评估相比，正式绩效评估不是发现和确认某一方面的绩效差距，而是对绩效表现的全面性评价。
正式绩效评估的目的有三个：
（1）激励。通过评估鼓励和帮助雇员改进和提高工作绩效；
（2）沟通。评估过程可以成为一个双向沟通的有效渠道，帮助雇员和管理者更好地理解各自的角色、目标、相互关系、期望和工作中面临的问题；
（3）发展。帮助雇员提高素质和发展与工作职责相关的技能，使之不仅能够适应当前的工作岗位，而且有可能承担更高层次的职责。
正式绩效评估是一个绩效管理周期的终点，同时又是下一个绩效管理周期的起点，在绩效管理过程中起着承上启下的作用。
答案解析:有
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